Van de week was het in het nieuws, Minister Koolmees vindt discrimineren in vacatureteksten op banensites te makkelijk. Ik heb even de proef op de som genomen en heb gezocht naar discriminerende teksten op de banensite Indeed. Ik schrok me een ongeluk. Dit zijn de vier termen die ik het meeste tegenkwam
1. Salaris op basis van ervaring. Oh, en leeftijd
Het klinkt zo logisch, we kennen het eigenlijk al van het minimumjeugdloon; Iemand meer of minder betalen op basis van een geboortedatum. (Jeugdloon is iets raars Nederlands, maar dat is voor een andere keer) Echter als je er eens goed naar kijkt, is het eigenlijk helemaal niet zo logisch.
Ervaring of leeftijd?
Iemand meer betalen omdat hij/zij/hen meer ervaring heeft kan natuurlijk heel goed. Ik heb als recruiter al 10 jaar ervaring en kan daarmee makkelijker bij een nieuwe werkgever opstarten en de ‘best-practices’ die ik in de loop der jaren heb heb opgepikt implementeren dan iemand die bijvoorbeeld twee jaar ervaring heeft.
Maar stel nou dat thuisonderwijs in deze coronacrisis me wel bevalt; ik besluit juf te worden. Ben ik op mijn eerste dag voor de klas dan meer salaris waard dan iemand die meteen vanuit de opleiding begon voor de klas en nu al zo’n 5 jaar pubers begeleidt? puur omdat ik 35 ben en de ervarenere collega pas 27 is? Natuurlijk niet. Salaris op basis van leeftijd is dan ook leeftijdsdiscriminatie. En ja, dat geldt ook voor het jeugdloon.
2. Gegenderde Functies
Door naar het volgende dat me opviel tijdens mijn zoektocht en super storend is;
kapSTER
Vroegah was zeker niet alles beter. Vroegah gingen we er vanuit dat directeuren mannen waren en kapsters of cassières vrouwen. De vrouwtjes konden met hun emotionele brein natuurlijk nooit leidinggeven en mannen snappen niks van haar. Inmiddels weten we wel beter en past onze taal zich mee aan. Een directeur kan inmiddels ook prima een vrouw zijn en er zit regelmatig een jongeman achter de kassa van mijn lokale supermarkt. Dat is maar goed ook; zo kan iedereen worden wat hij/zij/hen wil en hun talenten inzetten waar ze het beste tot hun recht komen.
Brandweerman
Soms zitten de gegenderde functietitels echter zo stevig ingebakken dat je er niet helemaal bij stilstaat als je een tekst schijft. Zo zoekt Coolblue een ‘voorMAN’ en spreekt daarbij (onbedoeld) de voorkeur uit voor een man. Roza en Roos zoeken duidelijk naar vrouwelijke kappers. Jammer, want daarmee sluiten ze zomaar de helft van de bevolking uit.
Voor voorman is een goede genderloze titel. Coolblue heeft dit inmiddels aangepast naar Hoofd Monteur, heel netjes! Dat zouden Roos en Roza ook kunnen doen voor kapster. Kapper of hairstylist zijn beide gangbare benamingen en veel neutraler.
Eigenlijk kan het vervangen bijna altijd en past de taal zich vanzelf aan. Politieman is bijvoorbeeld al bijna uit ons geheugen gewist en vervangen door het neutrale politieagent.
De enige functietitel die ik ken, waar genderloze benamingen niet bij blijven hangen is brandweerman. De Brandweer zelf heeft het over ‘manschap’ in hun vacatureteksten, maar dat is ook niet veel beter. Iemand anders een idee?
3. Nederlands als eerste taal
Baas: ‘Oh, en de nieuwe consultant moet Nederlands spreken als eerste taal, zet dat er ook maar in’
Recruiter: ‘hm, OK, maar waarom dan?’
B: ‘Gewoon. Ik wil niet ieder mailtje hoeven controleren op taalfouten en ik wil dat hij of zij aan de telefoon zonder accent klinkt’
R: ‘Dus ik kan er inzetten dat dyslecten, Friezen, Tukkers en Limburgers niet hoeven te reageren?’
B: ‘Nee.. dat bedoel ik niet… dat is anders’
De Oostenrijker
Flauw natuurlijk, maar dit is wel wat er staat. Je moet je afvragen wat de baas hier bedoelde, bewust of onbewust.
Of Nederlands nou je eerste of tweede of vijfde taal is, hoeft niets te zeggen over de beheersing van je taal. Een van mijn oude studiegenootjes is op (bijna) volwassen leeftijd van Oostenrijk naar Nederland gekomen en ging hier studeren. Laten we hem Lucas noemen. Toen we samen een biertje stonden te drinken na een exceptioneel zwaar tentamen, corrigeerde Lucas mijn verhakkelde ’tussen wal en muur vallen’ met een rustig ‘het is tussen wal en schip, Sjors’. Zijn Nederlands was dusdanig goed dat, als hij je niet vertelde dat hij pas een paar jaar in Nederland woonde, je hem voor een geboren Hollander hield.
en de Dyslect
Daarentegen is goede vriend van mij zo dyslectisch als een deur. Koen is geboren en getogen in Nederland en heeft een charmant plat West-Fries accent. Als ik een geschreven teksten van hem lees, moet ik heel goed mijn best voor doen om te begrijpen wat er staat. Daar kan hij werkelijk niets aan doen, maar heeft hij wel extra begeleiding nodig (bijvoorbeeld een dicteerprogramma dat zijn charmante West-Friese accent snapt).
De baas in het bovenstaande stukje sluit Lucas uit van solliciteren. Nederlands is namelijk niet zijn eerste, maar na Duits en Engels, zijn derde(!) taal. Hij heeft echter geen extra hulp nodig om optimaal te kunnen functioneren. Diezelfde baas zou Koen wel aannemen. Lijkt me prima, Koen is een fantastische jongen en met een beetje hulp is hij helemaal geschikt voor de plek. Maar krom is het wel, vind je niet?
4. De Nederlandse Nationaliteit
Dan nu voor eentje waar mijn mond van open viel. Ik kreeg maar liefst 30 (!!) hits op de zoekterm ‘Nederlandse Nationaliteit’. Say WHAT?!
Gelukkig waren de meeste van Defensie en de Politie, waar na ‘je hebt de Nederlandse Nationaliteit’ ook stond dat dat je 2e nationaliteit mag zijn. Dat scheelt en is ergens misschien wel logisch. Daarnaast waren er een aantal bedrijven die duidelijk hun eis bijgesteld hadden, deze kwamen nog wel omhoog bij de zoektocht, maar de term was niet meer in de tekst terug te vinden.
Voor de project Engineer (van een HR-bedrijf nog wel!) vind ik het bizar dat ze als eis stellen dat de kandidaat een Nederlandse nationaliteit moet hebben. Hoezo? Kan iemand die ook Marokkaans of Duits of Portugees is niet een uitstekende laborant en projectleider zijn?! Deze eis is dan dus ook tegen de wet, precies waar Koolmees het over had.
Staatsgeheimen
De Thales schermt met ‘Staatsgeheimen’. Dit is omdat een aantal van hun functies (die ze voor defensie uitvoeren) het predicaat ‘vertrouwelijk’ hebben. Deze vertrouwelijke functies mogen alleen bekleed worden door mensen met (ook) een Nederlandse nationaliteit, tenzij er toestemming is gevraagd bij het ministerie voor iemand zónder Nederlandse nationaliteit.
Sterker nog; bij de werving van zelfs de hoogste functies bij de politie en defensie wordt expliciet benoemd dat deze functies bekleed kunnen worden door Nederlanders met een duaal staatsburgerschap.
Thales sluit expliciet bijvoorbeeld Nederlandse Marokkanen buiten. Zij hebben namelijk niet de mogelijkheid hun Marokkaanse nationaliteit af te staan en hebben dus, zo lang ze een Nederlands staatburger zijn, een duaal staatsburgerschap. Zij mogen daarmee dus nooit bij Thales werken. Gevalletje overijverige HR medewerker of bewuste uitsluiting?
De meeste mensen die vacatures schrijven wíllen helemaal niet discrimineren. zo’n foutje als voorman sluipt er gewoon in, zonder dat je er erg in hebt. Het is daarom goed om je tekst na te laten lezen door een collega of expliciet te lezen met een bril van diversiteit op. Wie zou een goede kandidaat zijn maar kan zich onterecht uitgesloten voelen door mijn tekst? Denk daarbij trouwens niet alleen aan gender, leeftijd of nationaliteit maar ook aan jaren ervaring en al dan niet behaalde diploma’s. Heeft een recruiter echt die afgeronde HR-opleiding nodig of kan hij/zij/hen ook varen op ervaring? Dat is aan jou!